Một sai lầm phần lớn các bạn trẻ đi làm thường mắc phải là nghĩ rằng chỉ cần hoàn thành KPI là đủ để chứng minh giá trị. 

Những chi tiết này không phải để soi xét bạn, mà để trả lời một câu hỏi quan trọng: Nếu trao cho bạn một vai trò lớn hơn, bạn sẽ dẫn dắt thế nào? Bởi vì không ít người giỏi chuyên môn nhưng lại bỏ qua những “tín hiệu nhỏ” trong môi trường làm việc. Và kết quả là những nhân viên đó vẫn đứng yên, trong khi người khác - đôi khi ít nổi bật hơn - lại tiến nhanh về phía trước.

Vậy, đâu là ba điều mà sếp luôn âm thầm quan sát để đánh giá tiềm năng thực sự của bạn?

Cách bạn cư xử với mọi người trong công việc giống như một “tấm gương thu nhỏ” phản chiếu tính cách và tiềm năng lãnh đạo của bạn.

Đó không chỉ là cách bạn phản hồi ý kiến trong phòng họp, mà còn ở những khoảnh khắc rất đời thường: Bạn có chào bác bảo vệ buổi sáng? Bạn có kiên nhẫn hướng dẫn một đồng nghiệp mới mắc lỗi? Hay bạn có lắng nghe một thành viên ít tiếng nói trong cuộc họp?

Chính những chi tiết này cho sếp thấy: nếu ngày mai bạn trở thành người quản lý, cách bạn đối xử với đồng nghiệp hôm nay sẽ chính là cách bạn đối xử với cấp dưới sau này. Bởi vì một lời cảm ơn đúng lúc, một thái độ bình tĩnh khi người khác vụng về, đôi khi còn quan trọng hơn một báo cáo chỉn chu từng dòng. Bạn có thể: 

(1) Nhìn nhận vai trò của mọi người trong bức tranh chung. Người gác cổng, nhân viên vệ sinh, hay thực tập sinh đều góp phần tạo nên môi trường mà bạn đang làm việc.

(2) Rèn sự tôn trọng trong từng chi tiết nhỏ: lời chào, ánh mắt, hay sự kiên nhẫn khi người khác chậm hơn bạn.

(3) Dành không gian cho người ít có cơ hội lên tiếng: Đôi khi một câu hỏi khích lệ từ bạn cũng đủ khiến họ cảm thấy được trân trọng.

(4) Thực hành sự đồng cảm: thay vì vội kết luận khi có sự cố, hãy thử đặt mình vào hoàn cảnh của họ hoặc tìm hiểu gốc rễ của vấn đề trước. 

Người trưởng thành trong công việc thường xem phản hồi từ đồng nghiệp hay cấp trên là nền tảng để phát triển thay vì coi đó là sự phán xét cá nhân. Ngược lại, những ai vội vàng biện minh, tìm cách đổ lỗi, hoặc im lặng nhưng không thay đổi sẽ để lộ một điểm yếu lớn: Thiếu trách nhiệm và chưa sẵn sàng trưởng thành.

Trong mắt người quản lý, phản ứng đầu tiên khi nhận phản hồi, đặc biệt là phản hồi không tốt quan trọng không kém kết quả công việc. Nếu bạn phòng thủ hay đổ lỗi liên tục, sếp sẽ dè dặt đầu tư thời gian để giải thích hay gợi mở thêm giải pháp cho bạn. Nhưng nếu bạn tiếp nhận với tinh thần cầu thị, các nhà quản lý sẽ luôn sẵn sàng chia sẻ nhiều kinh nghiệm quý giá để bạn hoàn thiện hơn kết quả của mình.

Dưới đây là một vài cách để bạn thể hiện tư duy trưởng thành khi nhận phản hồi:

(1) Xem phản hồi là cơ hội, không phải chỉ trích. Một lời góp ý chính là dấu hiệu người khác tin rằng bạn có thể tốt hơn.

(2) Hỏi thêm để hiểu rõ thay vì chỉ gật đầu cho qua: “Anh/chị có thể cho ví dụ cụ thể không?”, “Điểm nào em nên ưu tiên cải thiện trước?”

(3) Chứng minh bằng hành động. Thay vì hứa hẹn chung chung, hãy đưa ra kế hoạch và cho thấy sự thay đổi qua kết quả.

Trong môi trường công sở, việc phát hiện vấn đề không khó. Deadline dồn dập, quy trình bất hợp lý, hay một khách hàng “khó chiều” là điều hầu như ai cũng có thể thấy. Song điểm tạo nên sự khác biệt giữa một nhân viên “thực hiện công việc” và một nhân viên “có tiềm năng lãnh đạo” nằm ở chỗ: khi gặp vấn đề, bạn chỉ trình bày với sếp, hay đề xuất cả những phương án để giải quyết?

Quỹ thời gian của những người ở vị trí lãnh đạo luôn chật kín: là chiến lược, là ngân sách, rồi đối tác, nhân sự… Nếu mỗi lần bạn xuất hiện là để báo cáo thêm một vấn đề, bạn đang làm cấp trên của mình nặng gánh hơn. Nhưng nếu bạn bước vào và nói: “Em gặp tình huống A. Em đã thử hướng B nhưng chưa hiệu quả. Em nghĩ có thể thử C hoặc D. Anh/chị thấy hướng nào phù hợp hơn?” Như vậy bạn vừa tiết kiệm thời gian cho người quản lý, vừa cho thấy mình có khả năng suy nghĩ độc lập và sẵn sàng chịu trách nhiệm.

Đây là một vài cách để bạn trở thành “người mang giải pháp”:

(1) Thử tự xử lý trước khi báo cáo: Cho bản thân giới hạn 24 - 48 giờ để chủ động tìm cách. Nếu không khả thi, mới nhờ hỗ trợ.

(2) Chuẩn bị nhiều lựa chọn: Đừng chỉ mang đến một phương án. Đưa ra 2 - 3 lựa chọn với ưu và nhược điểm rõ ràng, để sếp có cơ sở ra quyết định nhanh.

(3) Nghĩ rộng hơn bản thân: Một giải pháp tốt không chỉ giải quyết việc của riêng bạn, mà còn cân nhắc tác động đến đội nhóm, tiến độ chung của công ty hay khách hàng.

(4) Trình bày ngắn gọn, có hệ thống: Khi bạn nói rõ “Vấn đề là gì - Em đã thử gì - Giải pháp nào khả thi”, bạn cho thấy mình không chỉ phản ứng, mà còn tư duy chiến lược.

Thực tế, người lãnh đạo không chỉ tìm người biết “thực hiện nhiệm vụ”, mà còn tìm người biết gánh vác. Và mỗi lần bạn mang đến giải pháp thay vì chỉ nêu vấn đề, bạn đang gửi đi một tín hiệu ngầm: “Em có thể được tin cậy để làm nhiều hơn thế.”

Trên hành trình phát triển sự nghiệp, bạn đôi khi không thăng tiến chỉ nhờ việc chứng minh mình giỏi hơn tất cả, mà nhờ tạo được cảm giác người khác có thể tin cậy ở bạn. Tin cậy rằng khi công việc khó khăn, bạn vẫn vững vàng. Tin cậy rằng khi tình huống bất ngờ, bạn biết cách giữ nhịp. Và tin cậy rằng khi có cơ hội lớn, bạn đủ chín chắn để gánh vác.

Thành công vì vậy không phải là một cú bứt phá tức thì, mà còn là kết quả của mỗi lựa chọn nhỏ nhỏ hằng ngày: chọn kiềm chế thay vì bộc phát, chọn lắng nghe thay vì phán xét, chọn suy nghĩ cho cái chung thay vì chỉ lo cho phần việc của mình. Những lựa chọn ấy, khi tích lũy đủ lâu, sẽ khiến bạn trở thành người mà tổ chức hay cấp trên muốn đặt niềm tin.

Vậy nên, thay vì hỏi “Bao giờ đến lượt mình thăng tiến?”, hãy tự hỏi “Mình đã thực sự trở thành người đáng tin cậy chưa?”. Khi câu trả lời là “có”, cánh cửa cơ hội sẽ tự mở ra mà bạn không cần phải gõ quá mạnh.