1. An Toàn Hòa Nhập: Bạn Có Thể Là Chính Mình Không?

Đây là giai đoạn mà bạn cần cảm thấy mình được chấp nhận và tôn trọng, bất kể xuất thân, quan điểm hay tính cách của bạn. Điều này có nghĩa là bạn có thể mang toàn bộ “con người” (bao gồm ngoài công việc) của mình đến nơi làm việc mà không sợ bị phán xét.

Khi bạn cảm thấy an toàn là chính mình, bạn sẽ không ngại thể hiện ý kiến và cảm xúc thật của mình trong công việc. Điều này giúp bạn kết nối sâu sắc hơn với đồng nghiệp và tạo ra sự gắn kết trong nhóm. Nếu không, bạn có thể tự cô lập hoặc cảm thấy mình bị loại trừ, dẫn đến việc không thể phát huy hết tiềm năng của bản thân.

Ở giai đoạn này, bạn cần cảm thấy an toàn khi học hỏi, trải nghiệm và mắc lỗi. Đây là lúc bạn cởi mở với việc học tập, đặt câu hỏi, và thử những điều mới mà không sợ bị chỉ trích hoặc phán xét.

Khung an toàn này sẽ giúp bạn không ngại thử thách với những nhiệm vụ mới, ngay cả khi có rủi ro mắc sai lầm. Điều này không chỉ giúp bạn phát triển kỹ năng mà còn mở ra nhiều cơ hội mới trong công việc. Nếu không cảm thấy an toàn, bạn có thể sẽ e ngại, che giấu sai lầm, và từ chối cơ hội học hỏi.

Nếu An toàn của người học liên quan đến quá trình học hỏi và phát triển cá nhân, thì An toàn của người đóng góp có trọng tâm là việc bạn áp dụng những gì đã học để tạo giá trị vào công việc chung của nhóm.

Ở giai đoạn này, bạn cần cảm thấy thoải mái trong việc đưa ra ý tưởng, sáng kiến để đóng góp vào mục tiêu chung. Điều này không có nghĩa là tất cả những đề xuất của bạn đều được đánh giá cao và được chấp nhận. Song ngay cả khi bị từ chối, bạn cũng cảm thấy được thuyết phục và không cảm thấy mình kém cỏi. Bởi vì bạn đã được sếp hay đồng nghiệp lắng nghe, phân tích và đóng góp ý kiến. Bằng cách đó, bạn nhận thấy rằng mọi người chỉ từ chối kế hoạch của bạn, không phải từ chối con người bạn.

* Câu hỏi đánh giá:

(1) Bạn có cảm thấy ý kiến và đóng góp của bạn được coi trọng và được xem xét một cách nghiêm túc không?

(2) Bạn có cảm thấy mình có đủ quyền tự chủ để thực hiện công việc một cách hiệu quả và có ý nghĩa không?

(3) Bạn có nhận được sự phản hồi tích cực và xây dựng khi đóng góp ý kiến hoặc ý tưởng mới cho nhóm không?

4. An Toàn Của Người Thách Thức: Tôi Có Thể Thẳng Thắn Về Sự Khác Biệt Không?

Đây là cấp độ cao nhất trong 4 giai đoạn của An toàn tâm lý. Lúc này bạn không chỉ cần thoải mái trong việc dùng kỹ năng của mình để đóng giá giá trị cho tổ chức. Tiến thêm một bước nữa, bạn cần can đảm đưa ra những ý tưởng mới khác biệt với những quy trình hoặc quan điểm hiện có. Điều này bao gồm các đề xuất với phạm vi lớn, có khả năng thay đổi cả một quy trình làm việc đang có.

Tất nhiên bạn nên thực hiện việc này khi đã có sự chuẩn bị chu đáo. Trước khi muốn có được sự công nhận, bạn cần có đủ tự tin vào kế hoạch hay ý tưởng của mình. Song một môi trường an toàn cho người thách thức sẽ giúp bạn mạnh dạn nói ra những ý kiến khác biệt của mình mà không hề lo ngại. Đó là khi bạn tham gia một cuộc họp, bạn nhận thấy rằng ý kiến của mình khác biệt với phần lớn những người đang ngồi trong phòng. Và bạn vẫn thẳng thắng nói ra thay vì che giấu nó bằng cách giả vờ đồng tình với mọi người.

* Câu hỏi đánh giá:

(1) Bạn có cảm thấy thoải mái khi thẳng thắn nêu ra ý kiến khác biệt hoặc thách thức các ý tưởng hiện tại mà không lo sợ bị trả đũa không?

(2) Bạn có nhận thấy nhóm của bạn khuyến khích và đánh giá cao sự đổi mới, ngay cả khi điều đó có nghĩa là phải thay đổi cách làm việc hiện tại không?

(3) Bạn có cảm thấy an toàn khi đặt câu hỏi về các quy trình, chính sách hoặc quyết định của tổ chức nếu bạn cho rằng chúng có thể được cải thiện không?

Nếu đọc đến đây, bạn đã thấy được những lợi ích về hiệu suất khi mỗi nhân viên được hòa nhập, tiến bộ và đóng góp giá trị trong từng giai đoạn tương ứng. Kết quả đó không chỉ là nỗ lực thích nghi của mỗi nhân viên, mà còn phụ thuộc phần lớn vào cách các nhà quản lý tạo ra một môi trường làm việc “An toàn” về tâm lý. Dưới đây là một vài gợi ý cho bạn:

(1) Tôn trọng và duy trì ranh giới cá nhân: Hiểu và tôn trọng ranh giới cá nhân của nhân viên. Hãy thể hiện điều này bằng cách thừa nhận và cam kết tôn trọng các giới hạn mà họ đặt ra, đồng thời tạo ra một môi trường nơi mọi người cảm thấy an toàn khi thể hiện bản thân. Sẽ không có vấn đề gì quá lớn khi nhân viên của bạn không muốn trao đổi công việc sau giờ làm để dành thời gian cho gia đình; không muốn chia sẻ các mối quan hệ cá nhân; hay muốn mang chậu cây đến bàn làm việc hoặc đặt thú bông màu vàng sau ghế ngồi.

(2) Khuyến khích sự trung thực thay vì câu trả lời “đẹp”: Tạo một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thừa nhận mình chưa biết điều gì đó, thay vì giả vờ hiểu rõ mọi thứ. Điều này giúp tăng cường quá trình học hỏi thực sự và thúc đẩy sự phát triển. Bạn cũng cần biết rõ năng lực và tính cách của từng nhân viên để có phương pháp làm việc phù hợp. Bài viết này có thể dành cho bạn: Làm Gì Để Nhân Viên Tôn Trọng Thay Vì Nể Sợ Bạn?

(3) Phản hồi về những gì đã học được từ sai lầm: Giá trị lớn nhất của mỗi sai lầm là bài học. Đừng để bản thân và nhân viên của mình đánh mất nó. Hãy tích cực yêu cầu phản hồi về những vấn đề khó khăn mà nhóm đang gặp phải. Khi xảy ra sai lầm, hãy giúp nhân viên phân tích và rút ra bài học từ đó. Điều này cho thấy sẵn sàng cùng mọi người đối mặt với thách thức và tạo ra một văn hóa học hỏi từ thất bại. Bạn có thể đọc thêm bài viết về Công Thức Đưa Ra Lời Phản Hồi Thuyết Phục

(4) Biểu dương lòng dũng cảm của sự khác biệt: Khi nhân viên dám đặt ra các thách thức với quy trình hiện có hoặc đề xuất cải tiến, hãy thể hiện sự khuyến khích. Ngay cả khi đề xuất đó không được phê duyệt. Điều này củng cố niềm tin rằng sự thẳng thắn và đổi mới được đánh giá cao trong tổ chức.

1. An Toàn Hòa Nhập: Bạn Có Thể Là Chính Mình Không?

Đây là giai đoạn mà bạn cần cảm thấy mình được chấp nhận và tôn trọng, bất kể xuất thân, quan điểm hay tính cách của bạn. Điều này có nghĩa là bạn có thể mang toàn bộ “con người” (bao gồm ngoài công việc) của mình đến nơi làm việc mà không sợ bị phán xét.

Khi bạn cảm thấy an toàn là chính mình, bạn sẽ không ngại thể hiện ý kiến và cảm xúc thật của mình trong công việc. Điều này giúp bạn kết nối sâu sắc hơn với đồng nghiệp và tạo ra sự gắn kết trong nhóm. Nếu không, bạn có thể tự cô lập hoặc cảm thấy mình bị loại trừ, dẫn đến việc không thể phát huy hết tiềm năng của bản thân.

Ở giai đoạn này, bạn cần cảm thấy an toàn khi học hỏi, trải nghiệm và mắc lỗi. Đây là lúc bạn cởi mở với việc học tập, đặt câu hỏi, và thử những điều mới mà không sợ bị chỉ trích hoặc phán xét.

Khung an toàn này sẽ giúp bạn không ngại thử thách với những nhiệm vụ mới, ngay cả khi có rủi ro mắc sai lầm. Điều này không chỉ giúp bạn phát triển kỹ năng mà còn mở ra nhiều cơ hội mới trong công việc. Nếu không cảm thấy an toàn, bạn có thể sẽ e ngại, che giấu sai lầm, và từ chối cơ hội học hỏi.

Nếu An toàn của người học liên quan đến quá trình học hỏi và phát triển cá nhân, thì An toàn của người đóng góp có trọng tâm là việc bạn áp dụng những gì đã học để tạo giá trị vào công việc chung của nhóm.

Ở giai đoạn này, bạn cần cảm thấy thoải mái trong việc đưa ra ý tưởng, sáng kiến để đóng góp vào mục tiêu chung. Điều này không có nghĩa là tất cả những đề xuất của bạn đều được đánh giá cao và được chấp nhận. Song ngay cả khi bị từ chối, bạn cũng cảm thấy được thuyết phục và không cảm thấy mình kém cỏi. Bởi vì bạn đã được sếp hay đồng nghiệp lắng nghe, phân tích và đóng góp ý kiến. Bằng cách đó, bạn nhận thấy rằng mọi người chỉ từ chối kế hoạch của bạn, không phải từ chối con người bạn.

* Câu hỏi đánh giá:

(1) Bạn có cảm thấy ý kiến và đóng góp của bạn được coi trọng và được xem xét một cách nghiêm túc không?

(2) Bạn có cảm thấy mình có đủ quyền tự chủ để thực hiện công việc một cách hiệu quả và có ý nghĩa không?

(3) Bạn có nhận được sự phản hồi tích cực và xây dựng khi đóng góp ý kiến hoặc ý tưởng mới cho nhóm không?

4. An Toàn Của Người Thách Thức: Tôi Có Thể Thẳng Thắn Về Sự Khác Biệt Không?

Đây là cấp độ cao nhất trong 4 giai đoạn của An toàn tâm lý. Lúc này bạn không chỉ cần thoải mái trong việc dùng kỹ năng của mình để đóng giá giá trị cho tổ chức. Tiến thêm một bước nữa, bạn cần can đảm đưa ra những ý tưởng mới khác biệt với những quy trình hoặc quan điểm hiện có. Điều này bao gồm các đề xuất với phạm vi lớn, có khả năng thay đổi cả một quy trình làm việc đang có.

Tất nhiên bạn nên thực hiện việc này khi đã có sự chuẩn bị chu đáo. Trước khi muốn có được sự công nhận, bạn cần có đủ tự tin vào kế hoạch hay ý tưởng của mình. Song một môi trường an toàn cho người thách thức sẽ giúp bạn mạnh dạn nói ra những ý kiến khác biệt của mình mà không hề lo ngại. Đó là khi bạn tham gia một cuộc họp, bạn nhận thấy rằng ý kiến của mình khác biệt với phần lớn những người đang ngồi trong phòng. Và bạn vẫn thẳng thắng nói ra thay vì che giấu nó bằng cách giả vờ đồng tình với mọi người.

* Câu hỏi đánh giá:

(1) Bạn có cảm thấy thoải mái khi thẳng thắn nêu ra ý kiến khác biệt hoặc thách thức các ý tưởng hiện tại mà không lo sợ bị trả đũa không?

(2) Bạn có nhận thấy nhóm của bạn khuyến khích và đánh giá cao sự đổi mới, ngay cả khi điều đó có nghĩa là phải thay đổi cách làm việc hiện tại không?

(3) Bạn có cảm thấy an toàn khi đặt câu hỏi về các quy trình, chính sách hoặc quyết định của tổ chức nếu bạn cho rằng chúng có thể được cải thiện không?

Nếu đọc đến đây, bạn đã thấy được những lợi ích về hiệu suất khi mỗi nhân viên được hòa nhập, tiến bộ và đóng góp giá trị trong từng giai đoạn tương ứng. Kết quả đó không chỉ là nỗ lực thích nghi của mỗi nhân viên, mà còn phụ thuộc phần lớn vào cách các nhà quản lý tạo ra một môi trường làm việc “An toàn” về tâm lý. Dưới đây là một vài gợi ý cho bạn:

(1) Tôn trọng và duy trì ranh giới cá nhân: Hiểu và tôn trọng ranh giới cá nhân của nhân viên. Hãy thể hiện điều này bằng cách thừa nhận và cam kết tôn trọng các giới hạn mà họ đặt ra, đồng thời tạo ra một môi trường nơi mọi người cảm thấy an toàn khi thể hiện bản thân. Sẽ không có vấn đề gì quá lớn khi nhân viên của bạn không muốn trao đổi công việc sau giờ làm để dành thời gian cho gia đình; không muốn chia sẻ các mối quan hệ cá nhân; hay muốn mang chậu cây đến bàn làm việc hoặc đặt thú bông màu vàng sau ghế ngồi.

(2) Khuyến khích sự trung thực thay vì câu trả lời “đẹp”: Tạo một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thừa nhận mình chưa biết điều gì đó, thay vì giả vờ hiểu rõ mọi thứ. Điều này giúp tăng cường quá trình học hỏi thực sự và thúc đẩy sự phát triển. Bạn cũng cần biết rõ năng lực và tính cách của từng nhân viên để có phương pháp làm việc phù hợp. Bài viết này có thể dành cho bạn: Làm Gì Để Nhân Viên Tôn Trọng Thay Vì Nể Sợ Bạn?

(3) Phản hồi về những gì đã học được từ sai lầm: Giá trị lớn nhất của mỗi sai lầm là bài học. Đừng để bản thân và nhân viên của mình đánh mất nó. Hãy tích cực yêu cầu phản hồi về những vấn đề khó khăn mà nhóm đang gặp phải. Khi xảy ra sai lầm, hãy giúp nhân viên phân tích và rút ra bài học từ đó. Điều này cho thấy sẵn sàng cùng mọi người đối mặt với thách thức và tạo ra một văn hóa học hỏi từ thất bại. Bạn có thể đọc thêm bài viết về Công Thức Đưa Ra Lời Phản Hồi Thuyết Phục

(4) Biểu dương lòng dũng cảm của sự khác biệt: Khi nhân viên dám đặt ra các thách thức với quy trình hiện có hoặc đề xuất cải tiến, hãy thể hiện sự khuyến khích. Ngay cả khi đề xuất đó không được phê duyệt. Điều này củng cố niềm tin rằng sự thẳng thắn và đổi mới được đánh giá cao trong tổ chức.